Nếu làm việc tại phòng nhân sự thì quản cũng hiểu công việc quản lý đánh giá nhân sự nó như thế nào rồi ? Ở đây, Tâm Gà chỉ phân tích một số khái niệm chung về nó thôi. Bạn nào quan tâm thì có thể vào đây để tham khảo các bài viết của Tâm Gà về đánh giá thực hiện công việc của nhân sự nhé.
Bộ phận đánh giá nhân sự làm gì ?
Để tiến hành công việc này. Thường sẽ thuộc vào bộ phận nhân sự trong công ty ? Vậy câu hỏi thường được bàn luận là "Bộ phận nhân sự làm gì ?". Đó sẽ là nơi dùng để kiểm tra, hay phỏng vấn, cũng như tuyển dụng các nhân viên mới.
Bộ phận nhân sự cũng là nơi sẽ chăm lo đời sống tốt nhất của các nhân viên. Trong đó, có luôn cả việc quản lý, hay thực hiện các quyết định sa thải hay giữ lại những nhân viên cũ. Tóm lại, bộ phận nhân sự trong một công ty vô cùng quan trọng.
Các chính sách dành cho việc đánh giá nhân sự
Trong một công ty dù đó là doanh nghiệp lớn hay nhỏ, đều phải biết rằng con người chính là những tài sản quý giá nhất trong tổ chức doanh nghiệp của họ. Tất cả những thành công mà nhân viên của công ty, mang đến cho họ dù lớn hay nhỏ đều sẽ được thưởng xứng đáng với năng lực của nhân viên đó.
Sẽ có câu hỏi đặt ra, các chính sách mà các công ty thường áp dụng cho nhân sự của công ty mình là gì ? Tâm Gà chỉ có thể đưa ra một vài chính sách cơ bản cho các bạn theo dõi và tham khảo thêm thôi nhé. Vì mình không phải nhân viên chuyên về mảng đánh giá nhân sự đâu.
- Chính sách đề bạt và khen thưởng cũng như bổ nhiệm nhân viên có những thành quả xuất sắc nhất trong công việc.
- Chính sách thăng tiến cho công việc với những người có tinh thần ham học hỏi, và cầu tiến trong việc, nhất là việc sáng tạo trong công việc hiện tại.
- Chính sách đào tạo nguồn nhân lực qua các chính sách đào tạo trong nước cũng như là các khóa học tu nghiệp nước ngoài dành cho các cán bộ nhân viên có năng lực giỏi nhất.
Ngoài ra còn phải kể đến các chính sách khác như việc tăng thưởng lương định kỳ hàng tháng, hàng quý, hay hằng năm.
- Chính sách khuyến học cho các cán bộ nhân viên đã có con dưới 18 tuổi.
- Chính sách ưu đãi mua nhà hay mua bảo hiểm, hay thưởng cổ phiếu cho những nhân viên xuất sắc.
- Chính sách nghỉ dưỡng thai sản cho những nhân viên nữ trong công ty.
- Chính sách chăm lo đời sống cho các cán bộ công nhân viên như quà sinh nhật, đời sống, tổ chức thăm hỏi.
- Chính sách khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho tất cả các bộ công nhân viên trong công ty.
Quy trình nghiệp vụ trong đánh giá nhân sự
Để quản lý công việc đánh giá nhân sự hiệu quả. Các doanh nghiệp thường có các quy trình đánh giá cũng như đưa ra các giải pháp trong việc sử dụng nhân sự trong công ty của mình. Thông thường, Tâm Gà sẽ có một quy trình cơ bản như sau :
Mục tiêu của quy trình đánh giá nhân sự này là sẽ giúp cho việc quản lý của phòng nhân sự sẽ đở phức tạp thêm. Họ sẽ dễ dàng cập nhật, tìm kiếm hay thống kê các báo cáo thông tin một cách nhanh chóng và tiện lợi nhất.
Thêm nữa là việc quản lý nhân sự theo hệ thống sẽ cung cấp đầy đủ các thông tin về nhân sự. Cũng như thống kê hay tra cứu các thông tin về vấn về khen thưởng, đào tạo, tăng chức hay sa thải nhân viên trong công ty một cách chính xác và nhanh chóng nhất.
Nếu có sai sót trong quá trình nào thì với các hệ thống đánh giá nhân sự đã xây dựng sẵn thì sẽ dễ dàng bổ sung, sửa chữa thông tin về một nhân viên nào đó một cách nhanh chóng và có hiệu quả cao, an toàn và bảo mật.
Các khó khăn trong quản lý đánh giá nhân sự
Thông thường để việc quản trị nhân sự được thành công, thì phải kể đến những khó khăn mà các doanh nghiệp sẽ gặp trong quá trình thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong công ty của mình. Tâm Gà cũng sẽ liệt kê những thành phần khó khăn trong công tác quản lý nhân sự nhé.
- Doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc xác định trả lương đúng cho người lao động. Lúc đó, doanh nghiệp sẽ thường gặp các phàn nàn của nhân viên mình về bảng lương không hợp lý.
- Nếu áp dụng các phần mềm vào hệ thống đánh giá nhân sự sẽ gặp việc dư thừa nguồn nhân lực hay thiếu hụt nhân lực trong việc đảm nhiệm hoạt động của phần mềm nhân sự.
- Sẽ không kiểm soát nổi chi phí quản lý của lao động. Sẽ làm cho tỉ lệ chuyển đổi lao động tăng cao. Đánh theo các chi phí lao động tăng giảm bất thường trong một khoảng thời gian ngắn.
- Nếu chi tiêu quá nhiều cho hoạt động quản lý nhân sự, sẽ gặp khó khăn trong việc xác định các quỹ đào tạo và các quỹ khác dành cho hoạt động quản trị nhân sự.
- Gặp các khiếu nại hay phàn nàn từ khách hàng của mình. Xãy ra các dấu hiệu đặc biệt nghiêm trọng khi trì hoãn sản xuất và phải làm lại các sản phẩm đó.
- Giảm đi năng suất lao động của nhân viên. Nếu áp dụng đúng sẽ cung cấp đủ các thông tin về sự phát triển nguồn nhân sự cần thiết cho công ty.
- Nếu làm căng và áp lực quá, sẽ làm cho tỉ lệ nghỉ việc hay xin chuyển công tác của nhân viên tăng cao. Việc luân chuyển công tác của nhân viên cũng sẽ tăng. Tệ nhất là các tai nạn trong lao động cũng sẽ tăng.
- Khi công ty không đủ nhân sự sẽ khó khăn trong việc đầu tư và thiết kế lại các chương trình phát triển nghề nghiệp trong tương lai của các nhân sự trong công ty.
- Việc tuyển dụng và cân nhắc dành cho phòng nhân sự sẽ tăng cao. Áp lực đó sẽ làm cho người lao động hoang mang khi phải sắp xếp lại nguồn nhân sự trong công ty.
- Vi phạm nội quy của công ty sẽ tăng cao và các hình thức xử phạt sẽ phải điều chỉnh lại hợp lý. Việc làm thiệt hại cho công ty là điều không tránh khỏi với nhân sự yếu kém.
- Khó khăn khi gặp các quyết định trong việc tuyển dụng và xác định một công việc nào đó, sẽ thành công hay thất bại trong tương lai.
Phần mềm đánh giá nhân sự theo từng phần
Các công việc dùng để đánh giá hiệu quả công việc và đánh giá năng lực của nhân viên bao gồm nhiều bước để thực hiện. Phương pháp tối ưu nhất dùng để đánh giá nhân sự là dùng các phần mềm để đánh giá các phẩm chất và các kỹ năng có liên quan đến công việc của nhân sự trong công ty.
Dựa vào đó, chúng ta có thể làm cơ sở để đưa ra những quyết định khen thưởng, hay có thể kỷ luật. Cũng như là việc đề bạt và thuyên chuyển các nhân viên có năng lực không phù hợp với công ty. Việc làm này tuy sẽ gây ra nhiều vấn đề phức tạp khác. Nhưng hiệu quả mang lại cho công ty của bạn thì khá là tốt.
- Thiết lập các kỳ đánh giá nhân viên trong từng thời điểm.
- Các tiêu chí đánh giá nhân viên sẽ do đơn vị quy định.
- Có thể đăng ký các chỉ tiêu và thỏa thuận trong việc đánh giá của nhân viên.
- Mỗi đơn vị có thể đánh giá linh hoạt theo hướng trực tuyến.
- Khách hàng có thể đánh giá hay nhân viên có thể tự đánh giá.
- Các nhân viên có thể đánh giá chung cho nhau để so sánh.
- Thể hiện các nhân viên mới chờ ký hợp đồng lao động.
- Thể hiện danh sách các hợp động của nhân viên sắp hết hạn.
- Cung cấp dánh sách các hợp đồng lao động quá hạn vẫn chưa xử lý.
- Phân loạn nhân viên theo từng loại hợp đồng cụ thể.
- Phê duyệt và xuất kết quá đánh giá nhân sự cụ thể và chi tiết.
Kỹ năng tuyển dụng nhân sự tại Cloudjet Solutions
Tâm Gà chỉ có một vài kỹ năng cơ bản trong việc hướng dẫn các bạn tuyển dụng nhân sự hiệu quả. Còn việc đánh giá nhân sự của các bạn như thế nào, thì còn tùy thuộc vào mỗi công ty ở mỗi loại hình kinh doanh như thế nào nữa ?
Thứ nhất phải lập các kế hoạch tuyển dụng nhân sự trước. Trong đó, bạn sẽ xác định các nhu cầu cần tuyển dụng. Sau đó sẽ làm các quy trình tuyển dụng nhân sự. Khi đã xác định các tiêu chuẩn cần tuyển dụng rồi thì các bạn sẽ đánh giá, lựa chọn những hồ sơ có ứng viên phù hợp với vị trí đó tại công ty. Cuối cùng là xây dựng các ngân hàng đề thi và chấm thi để kiểm tra kiến thức của nhân viên trước khi nhận vào làm.
Thứ hai là cần phải có tổ chức để truyền thông nhằm mục đích tuyển mộ vòng loại, khả năng PA cho công ty rất là cao. Mục đích là nhằm xác định các thông điệp để truyền tải thông tin đến mọi người về hình ảnh của công ty các bạn. Nhưng việc lựa chọn các hình thức truyền thông như thế nào để đo lường hiệu quả trong việc xây dựng thương hiệu của công ty. Cuối cùng là đánh giá sơ bộ của những hồ sơ đó và lưu ký khi đánh giá những hồ sơ có CV của ứng viên đạt yêu cầu.
Thứ ba là việc mà Tâm Gà vẫn áp dụng là đặt lịch phỏng vấn để tuyển dụng những nhân viên thích hợp. Cần phải xác định các mục tiêu, lên kế hoạch về kịch bản, cũng như nội dung trong cuộc phỏng vấn tuyển dụng đó. Bạn cần phải xây dựng các ngân hàng câu hỏi tuyển dụng, cũng như các kỹ năng đặt câu hỏi cho nhân viên. Nhưng vẫn phải lắng nghe và phân tích chuyên sâu vào các đối tượng sẽ phỏng vấn.
Thứ tư là đánh giá các ứng viên đạt yêu cầu. Lúc này là cần giao tiếp và đối thoại với các ứng viên đã đủ yêu cầu của bạn. Dựa theo các tiêu chí ASK để đánh giá các ứng viên đó. Cuối cùng là lựa chọn ứng viên đó vào các vị trì phù hợp nhất có thể.
Site Cloudjet Solutions : cloudjetsolutions.com
Blog Cloudjet Solutions : blog.cloudjetsolutions.com
Tìm ở Google các keyword của Tâm Gà về đánh giá nhân sự
- chiến lược nguồn nhân lực là gì
- chiến lược nhân sự
- chiến lược nhân sự là gì
- chiến lược phát triển nhân sự
- chiến lược quản lý nhân sự
- chiến lược tuyển dụng nhân sự
- chính sách phát triển nguồn nhân lực
- chức năng của quản trị nhân sự
- công tác quản lý nhân sự
- cung cấp nhân sự
- hệ thống nhân sự
- hoạch định chiến lược nhân sự
- hoạch định nhân sự
- hoạch định nhân sự là gì
- khái niệm quản lý nhân sự
- kpi nhân sự
- kỹ năng nhân sự
- kỹ năng tuyển dụng nhân sự
- nhân sự là gì
- phát triển nhân sự
- quản trị nguồn nhân sự
- quản trị nhân sự
- tư vấn nhân sự
- xây dựng hệ thống quản lý nhân sự
Đánh giá nhân sự tại phòng nhân sự pro Cloudjet Solutions
Bạn đang xem một trong các bài viết tại Chuyên Mục Cloudjet-Solutions. Và đây là địa chỉ link bài viết http://www.c10mt.com/2012/03/danh-gia-nhan-su-tai-phong-nhan-su.html . Tâm Gà xin cảm ơn bạn đã theo dõi bài viết này. Đừng quên nhấn LIKE và Chia Sẻ để ủng hộ Tâm Gà nếu bài viết có ích !