Bản đánh giá nhân viên theo kpi Cloudjet Solutions

Hiện nay, các công ty hiện nay đều có những bản đánh giá nhân viên theo KPI. Vậy KPI là gì ? và các mẫu đánh giá nhân sự, nhân viên theo hiệu suất đánh giá thực hiện công việc ra sao ? Hãy cùng Tâm Gà tìm hiểu các thông tin này nhé. Rất có lợi cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Hay những tập đoàn lớn đa quốc gia.

I. Đánh giá KPI là gì ?

KPI mà Tâm Gà được biết là Key Performance Indicator. Đây là các chỉ số đánh giá thực hiện công việc của nhân viên, năng lực, ... Tùy theo từng trường hợp cụ thể sẽ có các bản đánh giá năng lực khác nhau. Và cũng tùy theo từng công ty khác nhau sẽ có các bản đánh giá kpi khác nhau.

Tại các doanh nghiệp, công ty thường sẽ có các chỉ số về bản đánh giá nhân viên của công ty họ. Dựa các chức vụ mà sẽ có tửng bản mô tả công việc, hay các kế hoạch cụ thể trong công việc hàng tháng. Từ đó, các nhà quản lý sẽ dựa vào các bản đánh giá nhân viên đó mà có các chế độ thưởng hay phạt khác nhau.

Nói chung, để dễ hiểu hơn. Tâm Gà sẽ đưa ra một bản đánh giá nhân viên mẫu như thế này. Cái này chỉ là ví dụ thôi. Khi các bạn đi khám bệnh định kỳ, thường là sẽ có một tờ giấy kê khai các bước kiểm tra từng bộ phận. Từ đó sẽ cho biết sức khỏe của bạn như thế nào ? Có thể hiểu đánh giá kpi tương tự như thế.

II. Bản đánh giá nhân viên bao gồm những gì ?

Thông thường, theo Tâm Gà được biết bản đánh giá nhân viên thường chia theo nhiều loại. Cơ bản sẽ gồm các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc như phần dưới đây. Các bạn có thể tham khảo thêm nhé.

Bản đánh giá nhân viên theo các kiến thức về công việc hiện tại. Tức là nhân viên có các thao tác tốt với các nhiệm vụ được giao, và có trách nhiệm hoàn thành ra sao. Với các thông tin, quy trình, trang thiết bị, cơ sở dữ liệu tại công ty.

Bản đánh giá nhân viên theo chất lượng công việc, là các khả năng làm việc của nhân viên phải có ít sai sót, nâng cao độ chính xác trong công việc hiện tại. Công việc đạt được tiêu chuẩn đề ra. Lo lắng và chính xác trong việc hoàn thành công việc.

Bản đánh giá nhân viên theo tính kịp thời của công việc. Cái này bao gồm các khả năng mà nhân sự trong công ty của bạn, có thể đáp ứng các thời hạn tối đa của công việc hiện tại.

Bản đánh giá nhân viên theo các kỹ năng giao tiếp. Tại công ty của bạn, nhân viên có các khả năng hỗ trợ công việc với các đồng nghiệp hay hổ trợ cho người quản lý và khách hàng hay không. Và các mức độ đóng góp của công việc đó có cho hiệu quả và việc đó có hổ trợ phát triển kỹ năng của đồng nghiệp hay không ?

Bản đánh giá nhân viên theo các lãnh vực khác. Có thể hiểu như việc đưa ra các khả năng quyết định, tính hiệu quả của công việc hay sự tổ chức với các thông tin trong kỹ năng mềm. Và thời gian đúng giờ kèm với việc sáng tạo và khả năng lãnh đạo trong công việc.

III. Phương pháp lập bản đánh giá nhân viên

Tùy theo các công ty và các doanh nghiệp hiện, họ điều xây dựng riêng cho mình các quy trình đánh giá nhân viên hoàn chỉnh. Nhưng đôi khi họ lạm dụng hoặc hiểu sai đi về việc lập bản đánh giá nhân viên này, nên đã không phát huy được kết quả phát triển.

Nếu những doanh nghiệp hay tổ chức cứ thực hiện các quy trình đánh giá nhân viên liên tục, vô hình dùng đã biến quy trình đó thành các công cụ để đánh giá con người, hơn là dùng việc đó vào đánh giá tiêu chuẩn nhân viên hiện nay.

- Vậy làm thế nào để nhà quản lý có thể tách biệt giữa đánh giá công việc và đánh giá con người ?

- Và làm thế nào để bạn có thể công tư phân minh không để những cảm xúc riêng tư chi phối công việc đánh giá ?

- Vậy làm thế nào để bạn có thể phát huy được nguồn lực nội tại, động viên nhân viên của mình tiếp tục cống hiến cho tổ chức ?

Đó luôn là những câu hỏi không dễ có lời đáp cho mỗi người quản lý trong công ty hiện nay. Tâm Gà sẽ giới thiệu cho các bạn các bước gợi ý sau đây, mong rằng sẽ giúp bạn giải đáp phần nào những khó khăn bạn đang gặp phải.

- Khi lập bản đánh giá nhân viên hãy để nhân viên của bạn tự đánh giá về mình : Vì bạn là nhà quản lý, bạn không có quyền áp đặt sự đánh giá của riêng bạn mà quên đi quyền tự được đánh giá của người lao động. Hãy để nhân viên của bạn được quyền tự nhìn nhận kết quả công việc mà họ tạo ra theo một mẫu hướng dẫn chung của công ty trên cơ sở mục tiêu công việc mà họ đã cam kết. Chính trong quá trình đánh giá đó, bản thân nhân viên sẽ nhìn nhận được sự cố gắng cũng như những điểm chưa hoàn thiện của mình và chủ động có những giải pháp thay đổi. Trong bước này, điều quan trọng nhất bạn cần làm là hướng dẫn cụ thể và tránh áp đặt ý kiến của bạn lên nhân viên về cách thức đánh giá.

- Khi lập bản đánh giá nhân viên hãy là của riêng bạn : Bạn hãy cố gắng đừng để cảm xúc và những kỳ vọng ngoài khả năng với nhân viên ảnh hưởng tới quá trình này. Bạn cần tách biệt giữa đánh giá kết quả công việc với đánh giá bản chất con người nhân viên bởi đó không phải là công việc của bạn lúc này. Hãy căn cứ vào mục tiêu mà bạn và nhân viên đã thống nhất, hãy thẳng thắn nhìn nhận kết quả công việc mà họ tạo ra cho tổ chức. Bạn hãy thực sự công tâm cho dù mối quan hệ của bạn với nhân viên đó ở bất cứ tình trạng nào. Mỗi khi đánh giá nhân viên bạn cần nhớ nguyên tắc: ghi nhận kết quả làm việc trước, đề xuất các giải pháp thay đổi sau.

- Khi lập bản đánh giá nhân viên hãy đàm phán với nhân viên để có một bản đánh giá công minh: Chắc chắn khi so sánh 2 bản đánh giá của bạn và nhân viên sẽ có những điểm khác biệt do sự khác biệt về góc nhìn và những kỳ vọng. Khi đó, nhiệm vụ của bạn là hãy đàm phán, phân tích để đi đến thống nhất với nhân viên của bạn về những điểm khác biệt. Trong giai đoạn này thường rất dễ xảy ra xung đột. Bạn cần khéo léo sử dụng kỹ năng đàm phàn và giao tiếp của mình để đánh giá đúng về kết quả làm việc của nhân viên cũng như động viên, khích lệ họ trong công việc.

Đánh giá kết quả làm việc chứ không phải bạn đang đánh giá phẩm chất của nhân viên là nguyên tắc bạn cần nhớ trong công tác này. Hãy khôn ngoan tách biệt cảm xúc ra khỏi công việc nếu bạn không ưa một nhân viên nào đó. Một kết quả đánh giá công việc công minh là đòn bẩy giúp bạn phát huy được khả năng đóng góp của những nhân viên dưới quyền. Nhưng ngược lại nếu bạn không tôn trọng các nguyên tắc trong đánh giá sẽ khiến nhân viên của bạn bất mãn và dời bỏ bạn bất cứ khi nào.

IV. Mục đích làm bản đánh giá nhân viên

Khi lập các bản đánh giá nhân viên này, thì mục đích của một công ty là sẽ có cơ hội trong việc quản lý thành công các nhân viên trong công ty của mình. Do đó, các bạn cần phải hiểu được cơ chế hoạt động trong công việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên mình. Đó là những lợi ích từ hệ thống quản lý nhân sự hiệu quả.

Tâm Gà sẽ liệt kê vài cái mục đích trong bản tiêu chuẩn đánh giá nhân viên cho các bạn tham khảo nhé. Coi mục đích của công ty nhằm tìm kiếm và đánh giá nhân sự theo tiêu chí gì ?

Các mục đích của bản đánh giá nhân viên theo kpi

Khuyến khích nhân viên phát huy năng lực tối đa của họ nhằm đạt được kết quả tốt nhất.
Tuyên dương khi cần thiết sẽ kích thích nhân viên làm việc tốt hơn nữa
Đánh giá việc nhân viên có nắm được vai trò của họ đối với tổ chức.
Tìm hiểu nhân viên sẽ được họ sẽ được đánh giá như thế nào.
Thu thập các ý kiến của đồng nghiệp về hiệu quả công việc của nhân viên được đánh giá.
Chuẩn bị tốt các câu hỏi về sau cho bảng thăm dò ý kiến để thu được những thông tin phản hồi có giá trị.
Đánh giá thông tin phản hồi một cách cẩn thận để đảm bảo rằng nó thực sự có giá trị đối với nhân viên được đánh giá.
Lập được các kế hoạch trước và suy xét thấu đáo về những thay đổi trong tương lai.
Chuẩn bị được kế hoạch tiếp nhận nhân viên mới.
Sử dụng kết quả đánh giá để giúp nhân viên hiểu rõ về tiềm năng của chính mình.
Công ty sẽ phải biến dự định tốt thành hành động.
Đặt ra những mục tiêu đòi hỏi nhiều nỗ lực nhưng vẫn có tính thực tế nhằm tạo động lực cho nhân viên.
Đặt ra mục tiêu là cách giúp cả nhóm tập trung và cùng nhau làm việc có hiệu quả.
Khi tình huống thay đổi, phải sẵn sàng linh hoạt thay đổi nếu cần.
Cần làm việc trên cơ sở rằng mọi người đều muốn làm việc tốt.
Đánh giá nhân viên tìm hiểu quan điểm của nhân viên đối với phương hướng phát triển chúng.
Cần đảm bảo việc khen thưởng phải phù hợp với các mục tiêu của tổ chức
Luôn khen thưởng xứng đáng cho những thành quả mà nhân viên đạt được.
Tìm hiểu được chính xác yếu tố động viên nhân viên.
Biết rằng thành công ươm mầm cho thành công khác.
Chuẩn bị trước để có thể tận dụng tối đa thời gian của buổi đánh giá
Chuẩn bị thảo luận về công việc chứ không phải về con người.
Luôn chuẩn bị đầy đủ các tài liệu cần thiết cho buổi họp đánh giá
Đảm bảo nội dung của bản mô tả công việc phù hợp với định hướng của tổ chức, chứ không phải với nhân viên.
Phát hiện được các nguyên nhân làm giảm hiệu suất công.
Xem xét các dữ liệu dựa trên thực tế hơn là tin vào những tin đồn. Kiểm tra xem tài liệu cấp dưới có đủ thời gian để tập trung vào mặt cần phát triển không.
Điều chỉnh các chỉ tiêu phù hợp với mục tiêu và chính sách của từng bộ phận.
Chuẩn bị danh sách các chỉ tiêu cụ thể cho chính bạn và cho bộ phận của bạn. Cần phải có tham vọng và nhắm vào các mục tiêu cao hơn.
Nhất quán trong các yêu cầu đối với nhân viên.
Nắm vững chính sách của công ty đối với sự phát triển nghề nghiệp.
Xác định các vấn đề có thể gay trở ngại cho nhân viên khi họ có hoàn thành mục tiêu công việc.
Nhân viên phải có đủ thời gian cho việc hỗ trợ cho công ty.
Cần biểu lộ sự tôn trọng đối với những vấn đề được thảo luận riêng với nhân viên được đánh giá.
Tránh kiểu nói chuyện “ngồi lê đôi mách” .
Yêu cầu nhân viên bày tỏ quan điểm của mình về kết quả công việc theo mong muốn của họ.
Đảm bảo việc đánh giá nhân viên theo cùng một quy trình sáu bước.
Tập trung vào các vấn đề có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc.
Nhân viên phải biết chính xác nội dung buổi họp đánh giá.
Giúp nhân viên được đánh giá thoải mái bước vào cuộc họp đánh giá càng nhanh càng tốt.
Nhấn mạnh rằng tiến trình đánh giá sẽ có kết quả tích cực.
Kiểm tra xem bạn và nhân viên đã đi cùng mục tiêu chưa.
Tập trung vào những vấn đề phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
Tránh lạc đề do quá quan tâm đến các chi tiết nhỏ không quan trọng.
Giúp nhân viên sẽ nhiệt tình và tích cực hơn nếu được tham gia đầy đủ vào việc chuẩn bị chương trình cho buổi họp đánh giá.
Liên tục đưa ra các câu hỏi để tạo sự quan tâm tham gia của nhân viên được đánh giá.
Tránh ngắt lời nhân viên được đánh giá khi họ đang phát biểu.
Hãy xem xét việc chuyển đổi các câu hỏi đóng thành các câu hỏi mở như thế nào.
Khi nhân viên được đánh giá nhắc đến bất kỳ một vấn đề gì, cần xác định ngay vấn đề đó.
Tìm hiểu xem việc đánh giá nhân viên được đánh giá có lộ vẻ căng thẳng hay không ?
Quan sát sự chuyển động của đôi mắt.
Quan sát tư thế ngồi tựa lưng ra sau, bắt chéo tay là biểu hiện của sự miễn cưỡng.
Khuyến khích nhân viên được đánh giá bằng nụ cười thân thiện.
Phát hiện những mối nghi ngờ, cần giúp nhân viên lấy lại sự tận tâm vào mục tiêu công việc.
Quan sát mức độ hăng hái khi nhân viên đảm nhận một trách nhiệm mới.
Nhấn mạnh vào những công việc mà nhân viên sẽ không can thiệp vào.
Tránh chấp thuận một câu trả lời “Vâng” không trung thực.
Sử dụng các kỹ thuật chất vấn để tìm ra các giải pháp
Tránh thảo luận về những vấn đề không ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.
Tránh cho nhân viên lãnh nhận trách nhiệm một cách miễn cưỡng.
Luôn nắm rõ dịnh hướng lâu dài khi hoạch định kế hoạch phát triển
Tạo kế hoạch phát triển nhân viên cần phải có tính năng động và luôn được cập nhật.
Thảo luận về viễn cảnh sự nghiệp lâu dài cũng như những mục tiêu trước mắt.
Tạo cho mỗi nhân viên phải được phân công trách nhiệm cụ thể cho từng công việc
Luôn luôn thực hiện những điều đã cam kết theo đúng kế hoạch.
Tránh chỉ trích nhân viên, hãy để họ phát triển bằng ngôn ngữ riêng.
Đảm bảo rằng bạn đã biết nhân viên của mình đang cảm thấy như thế nào.
Cố gắng tiên liệu trước những điều có thể gây rắc rối cho nhân viên của mình.
Tăng cường việc chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm giữa các nhân viên trong bộ phận
Khuyến khích nhân viên đón nhận lấy những thử thách một cách nhiệt tình. Giúp nhân viên biết được rằng họ có thể học hỏi lẫn nhau.
Khen ngợi về những nỗ lực của nhóm để chứng tỏ bạn xem trọng những thành quả mà nhóm làm nên.
Yêu cầu toàn bộ nhóm tham gia vào việc lên kế hoạch phát triển trong tương lai.
Có được kết quả tối ưu từ việc sử dụng nguồn ngân quỹ đào tạo bằng việc chia sẻ tài nguyên và nguồn lực.
Tự phê bình nhưng dựa trên tinh thần xây dựng.
Tận dụng hết mọi cơ hội để học hỏi và trau dồi kỹ năng mới.
Kiểm tra xem những buổi đánh giá có thành công và ảnh hưởng đến những người có liên quan không.

V. Bản đánh giá nhân viên dành cho nhà quản lý.

Tâm Gà có một cái bản đánh giá nhân viên này. Các bạn dựa theo các câu hỏi dưới đây để kiểm tra thử nhé. Hãy đánh giá khả năng phát triển nguồn nhân lực của bạn qua những ý kiến phản hồi và những buổi đánh giá.

Với việc trả lời chân thật nhất những câu hỏi sau đây.

- Nếu câu trả lời của bạn là " không bao giờ " thì chọn phương án 1.

- Nếu câu trả lời của bạn là " thỉnh thoảng " thì chọn phương án 2.

- Nếu câu trả lời của bạn là " thường xuyên " thì chọn phương án 3.

- Nếu câu trả lời của bạn là " luôn luôn " thì chọn phương án 4.

Cộng điểm của bạn lại và tra bảng phân tích để biết bạn ở mức nào.

Xem phần trả lời để biết lĩnh vực nào bạn cần cải thiện.

Sau khi các bạn hoàn thành xong phần tự đánh giá năng lực dưới đây. Bạn hãy cộng tất cả điểm số mà mình đạt được và đánh giá cho mình. Cho dù kỹ năng đánh giá của bạn ở mức độ nào đi nữa thì cũng có

đôi chỗ cần cải thiện.

Hãy tìm ra những chỗ yếu nhất của mình và sau đó thay đổi những phần có liên quan đến mặt hạn chế của bạn trong bản đánh giá nhân viên này. Ở đó, bạn có thể tìm thấy những lời khuyên và những chỉ dẫn thực tế giúp bạn cải thiện được kỹ năng đánh giá của mình.

Nếu bạn đạt từ 32 đến 93 điểm: Kỹ năng đánh giá của bạn chưa đủ khả năng để chinh phục người khác.

Nếu bạn đạt từ 64 đến 95 điểm: Kỹ năng đánh giá của bạn tạm đủ để có thể trở thành một nhà đánh giá.

Nếu bạn đạt từ 96 đến 128 điểm: Kỹ năng đánh giá của bạn là một nhà đánh giá giỏi.

Cloudjet Blog - Tối ưu hóa lợi ích doanh nghiệp - Đánh giá nhân viên hiệu quả. Hãy liên hệ với chúng tôi để được tư vấn miễn phí về bản đánh giá nhân viên, cho doanh nghiệp của bạn. Liên hệ với số điện thoại (08)668.08.662 hay số điện thoại (08)665.99.998 để xây dựng hệ thống đánh giá và đào tạo phù hợp với công ty của bạn.

Tìm ở Google các keyword về ban danh gia nhan vien Cloudjetsolutions

ban danh gia kpi la gi
danh gia kpi la gi
ban danh gia kpi bao gom nhung gi
phuong phap lap ban danh gia nhan vien kpi
muc dich lam ban danh gia nhan vien
danh gia thuc hien cong viec
tieu chuan danh gia nhan vien
ban danh gia nhan vien
cong cu lap ban danh gia nhan vien
phuong phap danh gia ket qua lam viec cua nhan vien
tai lieu danh gia nhan vien
to chuc lap ban danh gia nhan vien
tai lieu danh gia thanh tich nhan vien
nhiem vu lap ban danh gia nhan vien cho nha quan ly
lap ban danh gia nhan su the nao thi hieu qua
danh gia nhan vien nhiem vu quan trong cua nha quan ly
phuong phap danh gia ket qua lam viec cua nhan vien
tieu chi danh gia nhan vien
mau mo ta qua trinh quan ly can bo nhan vien
nhung sai lam can tranh khi su dung nhan su
phieu danh gia nhan vien sau thoi gian thu viec
phan tich uu va nhuoc diem cac phuong phap danh gia
bieu mau trong ban danh gia nhan vien
kpi danh gia nhan vien
danh gia kpi
danh gia thuc hien cong viec
ban danh gia nhan su
ban danh gia nang luc